Ley de inclusión laboral para personas con discapacidad entra en vigencia en febrero

En junio de este año, la Presidenta Michelle Bachelet promulgó la ley de inclusión laboral para personas con discapacidad, la que establece una cuota del 1% de la plantilla para este tipo de trabajadores en organismos públicos y en empresas con 100 o más colaboradores.

En esos días, desde el Gobierno destacaban que la norma entraría en vigencia a más tardar en diciembre de este año, plazo que demorará un par de meses más. De hecho, actualmente se están terminando los dos reglamentos que se requieren para la implementación de la normativa, los cuales fueron sometidos a consulta ciudadana en octubre y en la que participaron más de mil personas.

El primero regulará el Código del Trabajo (para el sector privado), mientras que el segundo, el estatuto administrativo (para el público), y ambos debieran ingresar a Contraloría durante esta semana, según señalan desde el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis). “Nuestra idea es ojalá en diciembre tener la respuesta positiva de la Contraloría para que la ley entre en vigencia”, destaca el director de la entidad, Daniel Concha.

Lo cierto es que la ley comenzará a regir el primer día del mes subsiguiente a la publicación de los reglamentos en el Diario Oficial, al menos para las empresas con más de 200 trabajadores. Las firmas de entre 100 y 199 empleados tienen un año para incorporar la cuota del 1%. Es decir, en el caso de las compañías de mayor tamaño, recién en febrero debieran comenzar a regirse por la nueva normativa, si es que se cumplen las expectativas de Concha.

Por ley, Contraloría tiene 15 días hábiles para pronunciarse, y según estadísticas internas han tenido un tiempo promedio de respuesta de 11,9 días hábiles durante este año. De todas formas, desde Contraloría aclaran que en caso de haber observaciones, los plazos se pueden dilatar. Es un error crear cargos especiales

En estos cinco meses desde la promulgación de la ley, tanto en la Fundación Tacal como en la Fundación Aha Inclusión han advertido un aumento en las solicitudes de empresas para hacerles acompañamiento en la integración de personas discapacitadas, lo que atribuyen a la nueva normativa. “En nuestro caso, se ha duplicado el número de firmas que asesoramos. En su mayoría se trata de compañías grandes que quieren apuntar en esta dirección más inclusiva, aunque también hay otras de menor tamaño que se les ve preocupadas”, indica Karina Cisternas, directora ejecutiva de Aha Inclusión.

Uno de los principales ajustes que tienen que hacer las organizaciones es en materia de infraestructura. En Aramark, por ejemplo, además de realizar adaptaciones en accesos, baños y ascensores, se hacen mejoras en el puesto de trabajo de la persona, según sean sus necesidades. “Es clave contar con una organización especializada en la inserción de la discapacidad, pues se requieren terapeutas ocupacionales que estudien las instalaciones donde estará el colaborador”, indica Iván Mergudich, vicepresidente de RR.HH. para América Latina de Aramark.

Sin embargo, Concha advierte que la inclusión va mucho más allá y debe comenzar desde el proceso de selección. “Por ejemplo, si entre las pruebas psicológicas incluyo un test de manchas, hay que dar otra opción a una persona con problemas de visión, sin dejarla fuera de la postulación”.

Otro error que pueden cometer los empleadores es crear cargos especiales, al sentir que ninguno de los que integran su institución sirve para ser ocupado por alguien con discapacidad, señala Cisternas. “La premisa es que todos somos personas y no debieran haber procesos ni posiciones especiales, sino que cualquiera debiera poder postular a un puesto, independiente de sus características personales”, dice. Según recomienda la experta, debiera haber una revisión de todos los cargos, desde el gerente general hacia abajo, para que puedan ser ocupados por gente con discapacidad.

Para Andrea Zondek, presidenta de Fundación Tacal, los empresarios tienen temor a lo desconocido. “Se ha visualizado la discapacidad desde la pena o la caridad. Hoy el enfoque es en el derecho; la persona que se va a incorporar debe hacerlo porque tiene las competencias para el cargo y no por otro motivo”.

En ese contexto, tampoco debiera haber diferencias en las exigencias. Ana Spoerer, subgerenta de Reclutamiento y Selección de BCI, cuenta que en el banco el 88% de estos trabajadores tiene calificación buena o superior en sus evaluaciones de desempeño, y el 85% tiene el mismo rendimiento en materia de cumplimiento de metas. Cisternas aclara que es muy excepcional ver gente con discapacidad haciendo mal su trabajo. “Cuando eso ocurre, nos encontramos con que el problema es el jefe, que muchas veces no da una instrucción clara, porque no sabe bien cómo comunicarlo o porque el compañero lo termina haciendo, como una ayuda mal entendida”, apunta.

En Laboratorios Difem comenzaron a trabajar en un proceso de inclusión luego de la promulgación de la ley y actualmente cuentan con tres personas con hipoacusia dentro de sus filas. Uno de los puntos clave que tuvieron que manejar fue la capacitación del resto del personal, por lo que se asesoraron con la Fundación Tacal. “Nos enseñaron cómo abordar el tema, desde tener una mirada de acogida, pero sin subsidiar el trabajo, hasta sacar las ideas preconcebidas que se pudieran tener. Se acordó tratarlos como cualquier otro colaborador y comunicarles que no se les exigirá menos que al resto”, cuenta Andrea Seguel, subgerenta de personas de la firma. Se crearán más de 27 mil puestos de trabajo

Según las proyecciones del Ministerio de Desarrollo Social, la nueva ley podría habilitar hasta 27.500 cupos laborales. Para lograr llenar estos puestos, Víctor Dagnino, presidente del Centro Discapacidad de la Sofofa, advierte que preocupa el bajo nivel de preparación que en general existe. “Antes de exigir inclusión en el trabajo, debió haberse legislado para la inclusión educacional, de manera que se abran reales oportunidades de preparación, y pueda optarse a cargos de mayor jerarquía”, dice.

En BCI, el 68% de sus colaboradores con condiciones especiales ocupan cargos ejecutivos, mientras que el 32% tiene posiciones administrativas. Spoerer reconoce que la principal barrera que han enfrentado en los procesos de contratación es la falta de candidatos con educación formal. “Hay muy poco profesional y es muy duro, porque finalmente, por la naturaleza de nuestra empresa, no hay muchas funciones operarias”, señala.

De todas formas, Concha destaca que en los últimos siete años en el Senadis han tenido un fuerte aumento de los programas de apoyo para estudiantes que entran a la educación superior. “Empezamos con un acompañamiento a 24 jóvenes y hoy en día ya vamos en 450. Además, este año hubo una explosión de gente con discapacidad que dio la PSU, entonces vamos a tener más técnicos y profesionales capacitados”.

Otra opción es hacer un levantamiento de los trabajadores con discapacidad ya contratados, pues mucha gente no la tiene declarada y la normativa establece que se considerará solo a quienes tengan una pensión de invalidez o que estén en el Registro Nacional de Discapacidad. “Un serio problema será la acreditación de la discapacidad. Solo entre un 8% y 10% de las personas están acreditadas, al parecer al resto no le interesa hacer este trámite”, advierte Dagnino.

En el último Estudio Nacional de la Discapacidad, se detalla que hay 2,6 millones de personas mayores de 18 años en situación de discapacidad. De ellas, el 63,8% tiene participación laboral.

Según Mergudich, muchos trabajadores con alguna condición especial simplemente no se sienten discapacitados. “Se les ofrece hacer un acompañamiento para lograr acceder a los beneficios del Estado si es que declaran su discapacidad. Son ellos los que se acercan voluntariamente”, explica. En su firma, tienen 16 mil empleados en Chile, y actualmente con 48 colaboradores discapacitados solo llegan al 0,3%. Para alcanzar la cuota que exige la ley deben ingresar a sus filas a 112 personas.

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