DETALLAN NUEVA LEY DE PROTECCIÓN AL EMPLEO

La seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región de Valparaíso, María Violeta Silva, señaló que esta nueva normativa es un avance histórico en nuestra legislación laboral y que permitirá paliar de mejor forma los efectos del coronavirus en los trabajadores del país.

Este miércoles 1 de abril, el presidente Sebastián Piñera, acompañado de la ministra del Trabajo y Previsión Social, María José Zaldívar, promulgó la nueva Ley de Protección al Empleo, iniciativa que fue despachada por el Congreso Nacional tras su rápido ingreso a tramitación por parte del Gobierno, con el objetivo de proteger a millones de trabajadoras y trabajadores de todo el país, ante los efectos económicos y laborales derivados de la emergencia sanitaria por la presencia del COVID-19.

Esta nueva normativa establece una serie de medidas extraordinarias y transitorias, que tienen como gran objetivo la protección del empleo y las remuneraciones, en especial de aquellas personas que no pueden asistir a sus lugares de trabajo debido a las medidas preventivas que las autoridades han establecido como forma de frenar la propagación del Coronavirus en todo nuestro territorio, tales como cuarentenas, cordones sanitarios, entre otras.

Al respecto, la Seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región de Valparaíso, María Violeta Silva, destacó que “gracias al sentido de urgencia que el Gobierno le dio a este proyecto, que hoy ya es Ley de la República, tenemos una nuevo marco jurídico más robusto y acorde con la emergencia que estamos viviendo por estos días, pero también nos permitirá proteger de mejor manera a los trabajadores y trabajadoras de nuestro país ante emergencias de igual o mayor impacto”.

En concreto, esta nueva ley podría beneficiar a cerca de 4,5 millones de hombres y mujeres que actualmente son beneficiarios del Seguro de Cesantía. De estos, son cerca de 2 millones los trabajadores y trabajadoras que no pueden realizar sus labores de forma remota.

Con la figura de la suspensión en reemplazo del cese de la relación contractual, los trabajadores y trabajadoras mantendrán las mismas prestaciones que tendrían de tener activo el vínculo laboral, tales como el feriado legal, antigüedad laboral, y los distintos instrumentos de protección social. Una vez terminado el período excepcional, ambas partes podrán retomar su relación laboral normal.

“Uno de los grandes objetivos de esta ley es reemplazar la finalización del vínculo laboral por la suspensión del mismo, asegurando el pago de las remuneraciones del trabajador o trabajadora afectada con fondos provenientes del Seguro de Cesantía. Para ello, el Estado inyectará US$ 2.000 millones al Fondo de Cesantía Solidario. Cabe destacar además que el 100% de las cotizaciones previsionales serán pagadas por el empleador”, agregó la Seremi.

Cabe destacar, además, que durante los 10 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, los empleadores que cumplan con los requisitos, podrán pactar con sus trabajadores una reducción de la jornada de hasta un 50%, pagando un ingreso acorde a la jornada previamente acordada. En el caso que esta reducción efectivamente sea de la mitad, el empleador pagará el 50% de la remuneración, y un 25% restante será aportado por el Seguro de Desempleo.

Detalles de la nueva Ley

-Esta normativa regirá con efecto retroactivo desde el inicio del acto de autoridad, lo que implica que aquellos trabajadores desvinculados a partir del 18 de marzo de 2020, pueden acordar con sus empleadores la reincorporación acogiéndose a los beneficios de esta ley.

-Los trabajadores podrán acceden a prestaciones y complementos en sus remuneraciones, sin perder sus empleos, con cargo al Seguro de Cesantía cuando exista una de los siguientes casos:

1) Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad.

2) Pacto de suspensión del contrato de trabajo.

3) Pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

1.- Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad

-Se produce cuando la autoridad establece medidas sanitarias o de seguridad que impliquen la paralización de las actividades económicas de manera temporal.

-Los empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud.

-Durante este período, no se podrá despedir a los trabajadores por razones de fuerza mayor.

-Se permite a los empleadores pagar la cotización de pensiones dentro de los 12 meses posteriores al término de la vigencia de la norma, sin tener que pagar intereses, reajustes y multas.

-A este beneficio podrán acceder los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, afiliados al Seguro de Cesantía, que registren 3 cotizaciones continuas en los últimos tres meses o 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que a lo menos registren las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2 meses inmediatamente anteriores.

-Estarán excluidos los trabajadores que hayan celebrado con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley.

-También estarán excluidos los trabajadores que se encuentren percibiendo subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciban dicho subsidio.

2.- Pacto de suspensión del contrato de trabajo

-Rige para los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente por la crisis COVID-19, quienes pueden acordar con sus trabajadores la suspensión temporal de sus contratos.

– Este pacto tiene los mismos efectos que el anterior, pero no requiere que exista una declaración de cancelación de actividades por parte de la autoridad.

-En ambos casos de suspensión del contrato de trabajo, los trabajadores deberán contar con tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses anteriores al acto o declaración de la autoridad.

-Asimismo, podrán acceder aquellos trabajadores que registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.

3.- Pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo

-Permite que los empleadores acuerden con sus trabajadores de manera individual o colectiva la reducción de hasta el 50% de la duración de su jornada de trabajo.

-En dicho caso, el empleador pagará la remuneración de acuerdo a las horas efectivamente trabajadas y el trabajador recibirá un complemento adicional a su sueldo de hasta un 25% con cargo al Seguro de Cesantía.

-El empleador debe seguir pagando la remuneración y las cotizaciones previsionales proporcionales a la jornada.

-Una vez agotado el fondo del seguro de Cesantía, el pago se hará con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.

-Se mantendrán los beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos.

-Tanto el empleador como el trabajador deben cumplir con los siguientes requisitos:

Requisitos del empleador:

-Ser contribuyentes de IVA con una disminución promedio de ventas por un periodo de 3 meses consecutivos que exceda un 20% respecto del promedio de ventas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.

-Cuando la empresa está en proceso de reorganización.

-Cuando la empresa este en proceso de asesoría económica de insolvencia.

-Ser una empresa de carácter esencial y que no puede paralizar actividades, pero sí reducir su jornada para proteger la vida y salud de sus trabajadores.

Requisitos del trabajador:

-Tener contrato indefinido con 10 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, con el mismo empleador.

-Tener contrato a plazo fijo con 5 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas.

-Los trabajadores deberán contar con tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses anteriores al acto o declaración de la autoridad.

-Asimismo, podrán acceder aquellos trabajadores que registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.*

-La Dirección del Trabajo deberá fiscalizar el incumplimiento de las disposiciones de esta ley, aplicando las sanciones que correspondan y derivando los antecedentes a los Tribunales de Justicia.

-Además, se creará un registro público de las empresas que hagan uso de este beneficio con la finalidad de generar instancias de fiscalización y rendición de cuentas.

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